“变味走样的劳务派遣兼评“奋斗者承诺书”的认定”

劳务派遣是2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》创立的新的劳动雇佣制度。 所谓劳务派遣，当然也是舶来品。 搜索百度百科，发现介绍它的文案中采用了labor dispating renteheip等洋文，这已经在多年来我国经济学界、法学界和其他一些学术界介绍外来新事物的光荣以前流传了下来。

劳务派遣是什么？ 根据百度百科，劳务派遣是指劳务派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，派遣劳动者到其他雇佣者，雇佣者向派遣机构支付服务费用的雇佣形式，英语为labor dispating，人力派遣、人才租赁、劳动力租赁、员工租赁均为 劳务派遣是20世纪资本主义国家美国当时叫samuel workman的企业建立人力租赁业务模式后传到法国、德国、日本等国家，20世纪90年代我国国有公司劳动制度改革中出现的为安置国有公司下岗职工而产生的劳务派遣，

我国《劳动合同法》第五章第二节运用11条条文专门规定了劳务派遣制度。 其中第六十六条规定，劳动合同雇佣是我国公司的基本雇佣形式。 劳务派遣劳动是补充形式，只能在临时、辅助或替代的岗位上实施。 前款规定的临时岗位是指存续期间在六个月以下的岗位。 辅助性业务岗位是指为主要业务岗位服务的非主要业务岗位，替代性岗位是指用工单位劳动者因生育学习、休假等原因不能就业的一定期间内，其他劳动者可以替代就业的岗位。 用工单位必须严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 这些条文规定劳务派遣的性质只能以公司雇佣的补充形式，只能在临时、辅助或替代的岗位上实施，还对临时、辅助、替代的岗位作了进一步证明，限定了派遣单位接受劳务派遣的数量比例。 年3月1日实施的人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位必须严格控制劳务派遣用工数量，聘用的用工人数不得超过其用工总量的10%。 虽然规定是这样确定的，但是像我们这样上有政策，下有对策已经成为习性，而且在这个对策还花样百出的国家，这些严格的法律规定并没有严格执行，相反，劳务派遣制度在实践中发生了很大的变化，有了很大的发展。

法律不是规定劳动合同雇佣是我国公司的基本雇佣形式，派遣雇佣是补充形式吗？ 企业的广告主们必须不偏不倚，逆来顺受，以派遣劳动者为第一形式，以劳动合同劳动者为补充形式。 当他们意识到下属某员工在本公司的工作年限已经达到8年、9年、近10年，这些员工可能要求签订无固定期限的劳动合同时，他们并没有与这些员工续签劳动合同，而是将这些员工列为各种有名的

法律不是规定劳务派遣只能在临时、辅助或替代的岗位上实施吗？ 不是规定了录用的派遣劳动者的数量不能超过雇佣总量的10%吗？ 但是，在现实生活中，许多用人单位在其长期、最重要、稳定的岗位上聘用劳务派遣工，而且其数量比例远远超过10%的3倍、5倍，几乎达到90%。 如果不相信的话，可以调查很多地方的警卫和庭园公司的雇佣形式，访问哪些劳务派遣企业，看看向这些公司派遣的劳务以及派遣数量是多少。

用人单位为什么如此热衷于劳务派遣？ 这是因为劳务派遣这种雇佣制度对它们有很大的利益。 有那些利益吗？ 百度百科是这样介绍的

第一，用人不养人是劳务派遣制的一大特征。 有名的劳务学者提出，最好的办法是不用养就用。 用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同后，由劳务派遣单位派遣适当的人员到用人单位工作即可。 用人单位只录用劳动者，不与劳动者本人发生任何隶属关系。

第二，用人是劳务派遣的另一个显著特征。 用人单位对劳动者一味进行录用和考核，其余所有管理工作包括工资报酬支付、社会保险代扣代缴、合同签订、续订和解除、相关问题和纠纷解决、日常一系列人事管理等，都由人才派遣机构负责。 对使用者来说，节省了很多事情，大大减少了管理工作带来的业务量和相关的麻烦。 聘用以人为本的经营管理者，可以专注于事业的快速发展和公司的生产经营。

第三，劳务派遣单位一手委托两家公司，有利于劳务供求双方的双向选择和利益相关者责任权利的保障。 这是劳务派遣制的根本利益，也是这种使用模式独特的机制。

以上三点是劳务派遣制度的全部理论基础。 只是，使用者喜欢的是前两个。 因为这两者可以录用人，以免使培养人和管理人变得麻烦。 明明有这么大的利益，用人单位为什么不改变将劳动合同的基本雇佣形式变为劳务派遣的方法呢？ 劳务派遣怎么不改变味道和形状呢？

关于劳务派遣理论第三条所说的是否有利于劳动者的全力保障，对劳动者来说是否具有根本的利益，不能太简单或者完全谈不上。 因为，与劳动合同法一起产生的劳务派遣企业，往往是小纸型企业，几个体租几个办公室，拿着原用人单位削减或分配的劳动者名单，领取用人单位的派遣费，劳动者的工资、保 用人单位解雇劳动者，可以用什么样的能力和条件养活人、管理人、给被解雇的劳动者安排工作？ 如何保障劳动者的权利？ 说有利于劳务供求双方的双向选择和利益相关者责任权利的保障，这是劳务派遣制的根本利益，是天方夜谭和骗人的故事。

要说劳务派遣制度对劳动者的权利保障，我们来回顾一下劳动合同法。 根据本法第五十八条第二款的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。 派遣劳动者不就业期间，劳务派遣机构应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付报酬。 看到了吗？ 与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同的，被派遣劳动者在无业期间，劳务派遣机构应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付报酬。 是对被派遣劳务派遣制度的劳动者的最大权利保障。 在公司雇佣的基本形式——劳动合同雇佣制度中签订无固定期限的劳动合同，在劳务派遣制度中，甚至连镜花水月的期望都没有了。 关于所在地人民政府规定的最低工资标准，根据网上检索的数据，北京市年最低工资标准为2200元，上海市为2480元，山东省为1910元，这样的工资标准除了可以处理劳动者最基本的吃饭问题外，还可以提到其他保障 更何况，用人单位一旦解雇派遣工，劳务派遣企业在赚不到利润的情况下，每月白白发几个2000元的工资，恐怕它们也不甘心，但必须想办法放下这个包袱。 如果决定劳务派遣企业成为累赘，那么劳动者的命运也只能去失业的城市。

大凡的合同有其特定的交易目标。 例如，买卖合同的目标为货物，租赁合同的目标为租赁物，借款合同的目标为货币等。 只有劳动合同没有与此相似的标的。 劳动合同有目标吗？ 是的。 劳动合同法没有规定，只是难以被发现。 劳动合同的目标是什么？ 是与劳动者自身不可分割的劳动力，或者是劳动者自身。 我们现在不是有人力资源这个名词吗？ 我们的原劳动局不是改称人事局了吗？ 在这样的语境下，人力和他负荷的劳动能力，是能够为资本创造利益的资源，这个资源是劳动合同的标的物。

如果还不清楚劳动合同的标的物是什么，就可以看看劳务派遣制度的标的物是什么。 文章开头引用的百度百科介绍劳务派遣制度的资料中，不是很明确的表示劳务派遣也被称为人才租赁、劳动力租赁、员工租赁吗？ 所谓人才、劳动力、员工等，在劳务派遣制度中，都是像房子和器具一样，可以租赁的。 在这里，人不再是人，而是物，是资本使用购买、租赁等手段支配的物。

在资本强大的支配力下，从劳动合同雇佣这一主要公司雇佣形式派生出来的补充雇佣形式的劳务派遣，不变味、不变形是不可能的。 劳务派遣不仅在变味，劳动合同的雇佣也以其特有的形式发生了变化。 前几天10月20日，广东省高级人民法院在一起申请再审的劳动争议案件中，已经认定部分努力人的承诺书是劳动者的真实意愿表示，进而驳回劳动者的再审申请，维持原审，也许意味着对劳动合同履行中一些奇怪事物的支持

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