“病假医疗期这5个问题你搞懂了吗？”

一、医疗期的计算问题

劳动部《关于贯彻〈公司职工因病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳动部发[1995]236号) )规定，医疗期的计算应从病休第一天起累计计算。 例如，应当享受3个月医疗期的员工，从1995年3月6日开始首次因病休业，该员工的医疗期应在3月6日至9月5日之间明确，在此期间因累计3个月的疾病休业即视为医疗期届满。 其他以此类推。 但是，这种计算方法存在实践问题。

1、根据劳动部的规定，医疗期间的计算必须从病休第一天开始。 因此，用人单位必须准确记录员工最初的病休时间。 但是，医疗期这个概念直接关系到劳动合同的解除，如果不发生劳动合同的解除，就没有医疗期的问题，统计所谓的医疗期也没有意义。 多数情况下，劳动者在用人单位长时间工作，经过5年、10年或更长的时间出现解除劳动合同终止的情况。 此时，要求用人单位长期保留劳动者的病假记录，从劳动者病假第一天开始计算医疗期显然有很多困难。

2、由于累计期的存在，实践中工人有可能长期请病假，但其在各累计期内未满医疗期。 在这种情况下，劳动者长期不能向用人单位提供劳动，用人单位不能依法解除劳动合同，违背了医疗期间制度设计的初衷。

3、劳动者医疗期的长短与实际工作年数和本公司工作年数有关，随着两个工作年数的变化，其医疗期和累计期发生变化，即医疗期和累计期的飞跃。 但是，如何计算跨期医疗期，其法律依据还没有确定。 一名职工年1月1日入职，实际工作年限为9年，其一次病假期间为年10月1日，其实际工作年限不满10年的本单位工作年限不满5年，则医疗期为3个月，累计期为6个月(年10月1日至年3月31日)。 但是，如果该员工到年12月1日，实际工作年限超过10年，本公司工作年限不足5年，则医疗期为6个月，累计期为12个月。 此时上一个累计期还没有结束，应该如何计算医疗期和累计期？

与实践中出现的上述问题相比，有些地方在实践中采取了与劳动部规定不同的计算方法。 根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病、劳动者不受伤医疗期间标准的规定》(沪府发[2002]16号)第2条的规定，医疗期间按照劳动者在本用人单位的工作年限设定。 工人在本公司第一年工作，医疗期3个月； 此后，每经过1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。 根据上海市的这项规定，劳动者的医疗期间只与本公司的工作年限相关，也没有累计期间的规定。 用这种方法计算医疗期很方便。 算出医疗期间后，根据劳动合同履行期间劳动者的病假天数，可以知道劳动者的病假时间是否超过法定的医疗期间。 但是，上海市的这项规定没有考虑实际工作年限和累计期限，是否违反劳动部的规定的计算大致还需要研究。

我认为医疗期的计算还可以采取其他的形式，这个方法比上海市的规定和劳动部的规定有一些不同，但完全符合医疗期制度设置的初衷。 医疗期间，既然是劳动者因病或者劳动者负伤致使用人单位不能解除劳动合同终止的期间，则符合法律规定的其他条件解除劳动合同终止，并从解除计划之日起按照劳动部的规定向前推算累计期间。 年12月31日解除劳动合同的，职工实际工作年限为5年，本公司工作年限为3年，累计期为6个月，累计期为年7月1日至年12月31日。 用人单位此时只需查阅上述时间段的工作记录，审查劳动者累计病休天数是否超过法定医疗期三个月，超过三个月的，劳动者不在医疗期内，用人单位可以依法解除劳动合同终止。

二、医疗期间与病假的关系问题

医疗期和病假两个概念密切相关，两者之间有以下差异。

1、不同之处:

(一)医疗期间是指劳动者因病或者劳动者负伤，用人单位无法解除劳动合同终止期间的法律概念。 医疗期间制度是为了在一定期间内维护生病和非原因劳动者受伤员工的就业稳定权而设立的。 病假是一个生理概念，劳动者生病，向用人单位提交医院出具的病假说明的，可以休病假享受病假待遇。

)2)医疗期间严格按照法律规定执行，法律根据劳动者的实际工作年限和本公司的工作年限，设立了3个月至24个月的不同医疗期间。 病假没有最长期限，工人生病可以休病假。

(3)医疗期间与劳动合同的解除有关，没有解除终止的，医疗期间没有法律意义。 涉及病假和劳动关系，劳动者和用人单位只要是劳动关系，就有休病假享受病假待遇的权利。

2、联系:

劳动者病假时间超过法定医疗期期限的，用人单位可以依法解除劳动者劳动合同的劳动者病假期间短于法定医疗期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条解除劳动合同或者在劳动合同期满时终止劳动合同。

3、关于医疗期协议:

法律没有规定开办医疗期必须签订医疗期协议。 如上所述，医疗期与解除、终止劳动合同密切相关，如果不参与解除、终止劳动合同，则不涉及医疗期的概念。 劳动者医疗期满与否，以法定累计期间内其累计病假天数是否超过法定医疗期间时间为基础。

三、特殊疾病的治疗期问题

劳动部《关于贯彻〈公司职工疾病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳动部发[1995]236号)指出，对患有癌症、精神病、瘫痪等特定疾病的职工，24个月内不能完全治愈的，公司和 对于患有特殊疾病的员工的医疗期间，司法实践有两种认知。

第一种观点认为，如果员工患有特殊疾病，无论其业务的时效性如何，都将享受至少24个月的医疗期。 24个月不能痊愈的，可以申请延长医疗期限，但是否延长须经公司和劳动主管部门批准；

第二种看法认为，劳动部的规定24个月内无法治愈的是疾病的记述，而不是医疗期的规定。 另外，24个月不能完全治愈，并不一定是因病请假24个月，而是病持续了24个月的状态，这不能理解为是24个月的医疗期间。 在这种情况下，员工的医疗期限仍然与其业务的时效性相关，员工有权申请延长医疗期限，但是否延长须经公司和劳动主管部门批准。

另外，劳动部对特定疾病的规定也太笼统了。 正如日常生活中患有抑郁症的员工越来越多一样，抑郁症也是一种精神疾病。 一些抑郁症员工病情较轻，但难以治愈。 是否应该根据特殊疾病解决这种情况是值得商榷的。

对此，笔者认为，关于特殊疾病的医疗期，两种观点都有一定的道理，产生争议的主要原因是原劳动部的文件存在以下问题。 1、文案表达不清晰，容易出现歧义； 2、延长的规定背离了实践。 文件规定的延长必须得到公司和劳动主管部门的批准，但在实践中，公司完全不批准。 另外，实际上也没有负责延长医疗期限审批的劳动主管部门，延长医疗期限不太现实。 3、延长的医疗期是否还有累计期的问题，如果有，如何明确累计期？

对此，劳动行政部门出台了新的政策文件，建议应当规范特殊疾病的医疗期。 具体而言，应包括以下副本。 1、特殊疾病的具体范围； 2、特殊疾病鉴定机构； 3、特殊疾病医疗期延长的最低期限。 建议以目前3个月至24个月的医疗期为基数，规定未经公司批准强制延长的最低期限。

在各地方实践中，上海市延长医疗期的规定值得借鉴。 上海市《本市关于劳动者在履行劳动合同期间患病、劳动者不受伤医疗期间标准的规定》(沪府发[2002]16号)第3条规定，劳动者完全丧失劳动能力，但辞职、辞职的条件 延长的医疗期限由用人单位和劳动者具体约定，但约定延长的医疗期限和上一条规定的医疗期限合计不得低于24个月。 这个规定是针对延长医疗期限的情况和延长的最低期限制定的，操作起来很容易。

四、医疗期间和劳动合同解除的问题

根据《劳动合同法》第四十条第一款，劳动者患病或者劳动者受伤，规定医疗期满后不能从事原事业或者用人单位另行安排的事业的，用人单位可以解除劳动合同。 对于如何认定劳动者医疗期满后不能从事原事业，也不能从事用人单位另行安排的事业，实践中有两种观点。

第一种观点是，这种情况需要对劳动能力进行鉴定。 其理由是根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳动部发[1994]481号)第6条，劳动者生病、劳动者受伤，不能从事原事业，也不能从事用人单位另行安排的事业，将劳动合同

第二种观点认为，劳动合同法对医疗期满解除劳动合同的法律规定，没有劳动鉴定委员会确认的手续，劳动鉴定委员会确认的概念与劳动能力鉴定不同。 这是因为，用人单位如果有证据表明劳动者不能从事原事业，不能从事另行安排的事业，就可以解除劳动合同。

笔者同意第二个观点，其理由如下。

1、根据北京市实践情况，劳动行政部门劳动能力鉴定委员会只负责劳动能力丧失程度的鉴定，鉴定结论是完全丧失劳动能力，大部分丧失劳动能力，部分丧失劳动能力，未丧失劳动能力。 严格来说，应该把这种失去劳动能力程度的鉴定结论作为员工能否从事的唯一依据来研究。 例如，员工下肢残疾可能被鉴定为丧失大部分劳动能力，但如果员工的工作岗位是计算机程序员，其下肢残疾不影响日常工作，经鉴定后认定不能从事原工作是不合理的； 此外，在员工患有中度抑郁症的情况下，进行劳动能力鉴定可能会被认定为没有丧失劳动能力，但这种疾病可能会严重影响其业务的完成，鉴定结论认定其能够从事原业务也不合理。 有些省市劳动鉴定委员会可以进行再就业鉴定，例如天津市劳动能力鉴定委员会根据被鉴定者对原单位或待业单位劳动者的健康程度要求和劳动者医疗期满后本人所患疾病的治疗恢复程度进行再就业是否可行的鉴定 结论分为是否可以再就业，是否可以继续治疗。 评价员工能否工作，复工鉴定比鉴定失去劳动能力的程度更为合理。 但是，实际就业岗位和疾病情况千差万别，仅将劳动鉴定委员会的鉴定结论作为判定员工能否从事某一就业的依据并不完全合理。

2、《北京市劳动合同规定》第三十一条规定，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原事业，也不能从事用人单位另行安排的事业，或者国家和本市不符合有关领域、工种的岗位规定，由用人单位另行安排。 也就是说，因患有某种疾病，职工不符合相关领域、岗位规定的，用人单位不需要另行安排职工，也不需要进行劳动力鉴定。 例如，工作人员患有传染性疾病不符合食品生产和饮食领域的健康要求的。

3、劳动者医疗期满继续治疗仍不能恢复就业的，不需要认定为不能就业进行劳动能力鉴定，劳动者不能提供劳动的事实表明，已经不能从事任何就业。 针对这种情况，用人单位认为必须履行告知义务，劳动者医疗期满时，应当询问能否恢复就业，告知可能无法恢复就业的法律后果，只要劳动者在医疗期满后仍继续请病假，就可以立即

4、以用人单位绩效考核的结论作为劳动者是否胜任就业的标准更为合理。 在司法实践中，对于劳动者能否胜任工作引起的劳动争议，仲裁和法院通常根据用人单位是否具有完全符合法定制定程序的考核制度对劳动者进行考核，得出劳动者不能胜任工作的客观结论。 对医疗期满的职工，劳动者可以返回工作单位的，用人单位应当无条件恢复其就业(实践中用人单位要求劳动者从医院出具可以再就业的说明也没有法律依据)。 但是，用人单位可以根据考核制度考核劳动者，考核不合格的，用人单位可以根据其身体状况另外安排职工就业，考核不合格的，用人单位可以单方面解除劳动合同。 在司法实践中，用人单位对上述情况提供充分证据的，尽管没有进行劳动能力鉴定，也应当认定解除这种合法。

五、医疗期间和医疗补助费

1、劳动合同终止时，支付医疗补助费的条件

根据劳动部《关于实施劳动合同制度若干问题的通知》(劳动部发[1996]354号)第22条，劳动者患病、劳动者受伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位支付6个月以上工资的医疗补助费。 如果患有重病或绝症，也必须适当增加医疗补助费。 此外，劳动部《关于解释劳动部发[1996]354号文件问题的通知》(劳动事务发[1997]18号)进一步指出，《通知》第22条&lsquo； 劳动者患病或者不是因劳动者受伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付六个月以上工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同或者医疗终止 审定为1-4级的，应当办理辞职、辞职手续，并享受辞职、辞职待遇。 根据以上规定，劳动者在劳动合同终止时可以享受医疗补助费需要满足以下两个条件。 (一)劳动合同终止时处于患病或非因工负伤状态； 2 )进行劳动能力鉴定，必须被认定为510级。

2、劳动合同解除的，支付医疗补助费的条件

根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳动部发[1994]481号)第六条规定，劳动者享受医疗补助费的前提是，用人单位因劳动者生病或非因工受伤，在劳动鉴定委员会从事原工作人员，也由用人单位另行安排。

3、医疗补助费的数额

根据《劳动合同违约和解除的经济补偿办法》(劳动部发[1994]481号)第6条的规定，医疗补助费不少于6个月，患重病和绝症时医疗补助费也必须增加，患重病时的增加部分不少于医疗补助费的50%，不治 后续的《劳动合同法》只规定了解除劳动合同经济补偿的社平工资的三倍关闭，不涉及医疗补助费的问题。 因为这笔医疗补助费必须根据本人的工资计算。

另外，该规定并未规定重病和不治之症的认定标准和认定主体，在实践中如何认定存在争议。 因为，这个成立相关部门必须就这个问题具体说明，不要争。

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