“就业寒冬之下，雇主在用那些招数让员工走人？”

26岁的童颖怡在困惑的局面下被解雇了。 至今为止她在大众评论中工作，担任过后端开发的工作。 就职进入第二年的时候，她卷入了年末开始的裁员大潮中。

那是一个很普通的清晨，童颖怡坐在站台上解决事务，直到接到越级领导的电话。 她按照指示打开会议室的门，hr坐在里面。 因为企业组织结构的调整，影响了你的工作岗位。 hr坦白地说，现在你可以在这个协议上签字了。

这位从实习生直接转正的女性，意识到企业正在解雇她，同时突然无法防范，这是一种近乎疾风扫荡的方法。 双方陷入暂时僵持，一张自动解除劳动合同书将她们推上了对立面。 hr警告她，只要在3天内在解约书上签字，就可以得到n+1补偿； 如果否认，企业会单方面解约，离职说明不太干净，n+1补偿也有可能向东流支付。

在再现毫无预感的解雇事件时，童颖怡提出了几个关键点。 一对一的对话，要求保密，永不结束。 她不知道以前开了多少人，之后又有多少人。 无论如何，企业都会试图阻止被裁的员工形成集聚效应。 她说，hr也决不逼你，只加事实上的威胁，让你主动辞职。 她最终愤然签署了谅解合同，打包走人。

童颖怡的处境是这广泛裁员潮中的典型缩影。 另一方面，各大企业对外采取优化人员结构的统一口径，否定裁员，另一方面，对内迅速裁员，往往会说服相信辞职能实现自身利益最大化的员工，不提前打招呼。

根据劳动合同法的规定，员工享有不被不公正裁员的法律权利，但这并不违法，也不妨碍员工被赶出去。

在最近的年会上，boss直聘副总裁陈文钧表示，鉴于当前宏观经济下行压力的加大，企业广告主的瘦身热情正在高涨。 目前，国内公司裁员的具体情况尚未公布准确数据，但市场呼声高涨。 房地产多家头部公司已经冻结编制，京东、知乎、斗鱼等明星企业也在质疑声中相继启动了裁员计划。

一位不愿指名道姓的hr通过界面信息表示，如果能在短时间内迅速达成裁员指标，部分舆论的水花将是无害的。 阵痛对个人和社会来说是暂时的，但上司的评价可能会持续很久。

裁员大刀是怎么落到员工头上的？ 以下是雇主采用的做法。

劝诱式裁员

以前流传的解雇方法一般涉及合理的财务补偿协议。 但是，在诱惑性离职中，雇主可能会免于这笔支出。

在搜狐的最后两个月里，李叙经历了他看起来像慢性发作的解雇事件。 起初，领导带他到会议室谈话，露骨地批评他工作中存在的问题。 随着这样的对话越来越频繁，分配到李叙手头的工作也大幅减少，有一天，李叙在站台上从早坐到晚，呆呆地和他交接工作的身体一个也没有。

领导最后给我讲了话，细数了我为什么不适合这项工作。 他建议我想点别的，还向我推荐了几个目的地。 但是，就是不说解雇二字。

那次谈话后，李叙发现同事们在他面前有点尴尬，不久，部门共建名单上也没有他了。 他成了那个不可靠的人。

这样的冷落可能只是小事，但目的是被轻视和羞辱，要求主动辞职。 职业发展顾问辛西娅&bull； 夏皮罗( cynthia shapiro )对媒体表示，在所有人离职的方法中，这最有可能是心理上的伤害。

激励法则

斗鱼在年末的裁员计划中采用了这一招。

由于很多人不愿意签署解约合同，斗鱼的hr表示，同意签名的前40名员工除了享受n+1补偿外，还将额外获得5000元的奖金包。

人如此脆弱，面对困难各自飞走。 一位被解雇的员工在接受媒体采访时感叹企业确实很厉害。 最后没有签约的人被告知奖金包里还剩多少名额。 这样，被裁掉员工的统一战线很容易就崩溃了。

突击行动

这可能是现在最受欢迎的处理方案。 形式一般以hr的虚报通知开始，以被解雇的员工的打击和缓解困难结束。 由于过程仓促，解雇的原因往往不清楚。

视频运营部试用期员工何晓萌表示，当hr通知她到办公室谈业务时，她甚至准备了ppt。 在此过程中，hr表达了对她的业务的赞同，但很快话题一转，告知她已被裁员。

这个女孩脑子里一片空白空那你什么时候走？ 她小声问。 现在，马上，马上，退休的同事在等你。 hr说。

实践说明，这种突然裁员带来的恐惧感会给公司带来便宜。 因为没有过渡期，被裁掉员工最重要的事件不是维权，而是马上找到下一家。 何晓萌和那天被解雇的同事本来带领着知乎维权群，但仅仅过了两天，就变成了知乎人才职业选择群。

在斗鱼上也发生了同样的事件。 被裁的部门接到通知，两天后房租到期，届时企业将停水停电。 工作地点都没了，想找人也找不到。 自觉被裁掉的周子雨受骗了，她反过来问，正常的流程是不是公司应该提前宣布裁员计划，给员工留足够的应对时间。

业绩不佳计划

如果领导突然给你分配了难以完成的任务，之后在业绩评价的时候再谈这个。 他可能在制定打扫卫生的计划。

在这次裁员浪潮中，很多被解雇的员工对此前的业绩系数加了c。 颕怡就项目落地期限与领导争论，但后者主张她能完成。 在最后的离职谈话中，领导意外地举出了这个例子。

领导指责我只交出半成品。 但是，我不认为总是我的能力问题。 更何况，前期我还老实告诉了他信息。 颕怡无奈地说。

公司的这种方法听起来像马基雅维利主义的实践。 为了达到目的可以浪费手段。 被解雇的绩效带c员工明白公司是因为利润不好而做出裁员决定的，但是如果不得不把绩效不好的名字强加给他们，他们会因此而非常受伤。

不仅在国内，这种方法在欧美也很普遍。 伦敦咨询公司politics at work的麦克和&bull； 菲普斯说，一家企业制定了不合理的目标，知道员工永远无法实现目标，也就是说，“业绩管理流程”中纳入了失败。

(文中的回答者都是化名)

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