“过劳死不算工伤？资深律师教你远离“黑加班””

在这个快节奏的时代，面临着无法达成的超高性能评价、随时进行的各种各样的业务。 回家加班已成为许多人的生活常态。 虽然很讨厌，但是必须做。 但是，许多企业规定，这种未完成绩效就回家着急工作的加班是自愿加班，没有加班费就不说了，身体损伤也不是工伤。 前几天，有人因为这个过劳而突然死亡。 面对这些细致的剥削规定，工人无法抗拒吗？

作者有任民

|安静

美编黄山

文先生，请编辑这个复印件今晚交出来。 我想明天早上看10万+。 晚上8点，文结束一天的工作回家，刚吃了热腾腾的饭，就收到了上司的微信。 工作后，家里已经成了他的另一个办公室，微信也成了全天候随时待命的枷锁。

这是现在青年每天面临的场景。

前几天，江苏省苏州市的文就这样开灯夜战，加班4个小时猝死。 随后，文氏家属向法院起诉用人单位，但文氏就职的公司不仅不主动承担责任，文氏不在办公室，加班实际上是自愿的，突然死亡也未发生在单位，因此在法庭上自行辩明不是工伤。 最终法院裁定，公司对文氏的死负部分责任，向家属赔偿20万元。

回家加班是自愿加班吗？ 一旦有伤害不也是工伤吗？ 这是听起来不合理的事件，合法吗？ 我们应该怎么应对？

被骗的自主加班

如你所知，各用人单位在内部规章制度中对加班有规定。 加班经过申请、批准等程序，经管理者同意后可以留下加班记录，作为劳动者获得加班报酬的依据。 但实际上没这么简单。 没有记录，但必须做的黑班充斥着各公司。

也有这样加班的人吗？ 但是，还有很多！ 毕竟，大多数情况下都添加了导师的微信，所以他们必须全天候面对确定或隐蔽的威慑和牵连。 一点点的企业，也有所谓的环境、氛围、公司文化的影响，即使按照企业的安排事实上加班了，也不能留下正式的加班记录。 根据法律规定，获得加班补贴需要用人单位根据实际需要让劳动者在法定工作时间外工作，这种加班也成为传说中的自主加班，不能向企业主张加班费。

现行《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要，与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，通常每天不得超过一小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者健康的条件下延长工作时间一天不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。 但是，在法治保障不充分、资本对员工严重剥削的现实情况下，我国劳动者以能忍受较长的连续工作时间、承受较低的报酬、免费延长工作时间而闻名，劳动法加班费相关条款也曾被称为睡眠条款。

非工伤过劳死

有些人说自发加班是没办法的事，但是由于社会气氛，也无法忍受了。 但是，这样每天的积累，最终会变成过劳死，不值得付出生命。 可怕的是，过劳死并不一定是工伤。

《工伤保险条例》第十五条第一款对职工突发性死亡作了规定。 工作人员有下列情形之一的，视为工伤:。

(一)在工作时间和工作岗位上，因突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的；

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工作人员有前款第(一)项、第)二)项情况的，依照本条例的有关规定享受工伤保险待遇。 工作人员有前款第(三)项情况的，依照本条例有关规定享受一次不重复残疾补助金以外的工伤保险待遇。

48小时的应急时间限制、工作时间和工作岗位上空范围的限制，是能否认定工伤的关键，也是能否将过劳死认定为工伤的首要依据和争论点。

的条款之所以强调，是因为工作紧张。 一些地方规定基本上以近乎过劳死的要求来说明工作紧张。 例如，上海市曾(在生产工作时间和区域内，因以下原因因工作紧张、突发疾病死亡或首次救治后丧失全部劳动能力的)1)公司安排员工从事禁忌劳动； (2)公司安排员工加班的； (三)公司在正常工作时间内安排员工完成超额劳动的； (4)其他因公司原因导致员工业务紧张的情况。

遗憾的是，由于业务紧张的标准在实践中不容易被劳动部门操作，在2004年制定工伤保险条例时，改为了简单易行的48小时标准。 这其实是后退。 由于《试行办法》已经形成了过劳死制度的雏形，包括实践的丰富、司法示范的积累和实施细则的颁布，最终很可能建立我国自己的过劳死认定体系。 但是，新的《工伤保险条例》相反，形成了奇怪的条款，从文案表达中看不出与原因劳动有任何关系。 另一方面，在现实中过劳死制度不足的情况下，如果该条款被废除，则许多因过劳而死亡或在职场生病的劳动者将无法期待任何法律救济。

这样，核心问题是将事业强度过大或连续的事业时间过长作为劳动行政部门具有可操作性的基准。 例如，日本政府在《职业心脑血管疾病认定指南》中规定，超载引起的疾病可以被认定为职务灾害并予以赔偿，超载分为三类，包括发病前一天的异常； 发病前一周以内短时间超载； 及长期超载(具体为发病前1个月内加班时间超过100小时； 发病前2-6个月平均每月超时80小时； 其他工时以外的负荷)。

在我国，可以考虑在政策上使用逆转上述证实责任的方法。 即劳动者/家属提出是过劳导致的疾病/死亡的，可以初步举证，用人单位举证工作强度过大，或者长期工作未连续开展，劳动行政部门组织医学进行劳动者既往的心血管病 当然，正如日本的时间标准一样，有必要由医学专家结合我国员工的平均健康状况等综合因素进行科学明确。 这更科学，也有助于保护劳动者的权益。

因此，处理之道是回归因工作紧张/疲劳/压力而引起包括死亡在内的心血管等疾病的工伤的原意。 只有这样，才能重新构建应对措施，从根本上解决这一条款的困境。 面对过劳死亡问题，处理员工过劳造成的考核问题，不仅可以保护因员工过劳而死亡的员工的权益，还可以将保护范围扩展到因员工过劳而发生心血管病的员工身上。 像文某那样从事过劳而死在家里的员工，有望得到保护。 本条款因工作强度过大或连续工作时间过长，发生疾病或死亡的，应认定为工伤。

对策:保存1！ 切断！ 证！ 根据！

当然，一方面，法律条文细则呼吁以保护劳动者权益为出发点，另一方面，我们劳动者自身也需要注意在加班问题上，维护自己的合法权益。 甚至在劳动过程中也需要注意取证。 加班费的追讨已经发生在加班之后，但很多人出于强烈的法律意识维护自己的合法权益，会提高用人单位随意强制自愿加班的价格，从而使更多人远离过劳死的危害。

这具体说明了加班的存在，根据年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理适用劳动争议案件法律若干问题的解释(三)》第九条，劳动者主张加班费的，应当对加班事实的存在承担举证责任。 但是，劳动者有证据表明用人单位掌握了加班事实的存在，用人单位不提供的，用人单位将承担不利后果。 第十三条规定:因用人单位除名、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者服务年限等决定发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。

让我举个例子。

崔某于年5月14日进入北京市某汽车服务企业，双方签订了劳动合同。 崔某月薪3500元，该公司实行每周6天、每天8小时的工作制度，但没有支付崔某的周末加班工资和法定假日工资。 从年度6月到12月，崔先生每周休息26天，11日法定假日2天，从年度1月到10月，崔先生每周休息35天，法定假日9天加班。 崔先生认为企业应该支付自己的加班费共计24942.52元。 双方于年4月11日解除了劳动合同关系。 由于加班补贴和其他麻烦，切先生提起了劳动仲裁，并向法院提起诉讼。

企业关于加班工资，双方在劳动合同中约定崔先生执行职务的要求，认为有合理的自主加班时间。 自愿加班补贴在明确蔡先生的工资时已经考虑到了。 因为这家企业不再另外支付加班补贴了。

法院在判决中认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。 但是，劳动者有证据表明用人单位掌握了加班事实的存在，用人单位不提供的，用人单位将承担不利后果。

对于蔡先生主张的加班情况，蔡先生提交考勤表、打卡记录、工作体系电子软件进行说明，蔡先生提交的证据之间可以相互证明。 法院综合了所有案件的证据和情况，认为崔先生提交的上述证据很可能是真的，相信这些证据，据此认定，从年6月至年10月期间，崔先生休息日加班37.5天，节假日加班6天。 由于这一期间的月薪标准为3500元，企业应支付崔某这一期间的双休日加班工资12068.97元，法定假日加班工资2896.55元。

我们从上面的例子中学到了什么？ 据了解，提起诉讼的是证据。 一般来说，在与工作场所的仲裁和诉讼中，劳动者在新闻方面总是处于弱势地位，如果工作场所转移、隐瞒或者否定相关证据新闻的存在，对劳动者将相当不利。 为此，法律设立了劳动争议案件中公司举证责任倒置规则。 与行政法上的举证责任倒置规则不同，劳动法上的举证责任首先应当由劳动者承担说明事实存在的初步责任。 否则将承担不利的法律后果。

因此，在加班手续不足以说明加班事实的情况下，劳动者应通过提交工作记录、打卡新闻、企业负责人要求加班的指令，如邮件、微信、电话录音等资料来说明加班事实的存在 如果提交的证据构成完美的证据链，并且能够相互证实，获得仲裁庭和法院的采信的机会也将变大。

在证据方面，考勤、打卡记录、其他证人证言等资料一般只能说明这个时间工人留在公司，不能说明自己没有主动加班。 这是因为在举证过程中，可以观察并保留用人单位可以说明安排加班的明确证据材料[/s2/]，在进行劳动仲裁和诉讼中为自己争取有利的局面。

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