“工人集体维权中统一需求的重要性”

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年深圳冠星厂因工厂搬迁、厂际40分钟无薪、打磨部门计价器时间变更的问题，引发工人集体行动。 深圳劳维律师事务所的段毅律师在工人和工厂谈判的过程中参加了。

之后，中国劳动关系学院的王江松为此采访了段毅律师。

在采访中，段毅律师说:

冠星厂的工人实际上是有组织的，我认为其组织过程就是工人们需求的集合过程。 在冠星厂，每个工人都有要求补偿的愿望。 每个劳动者失去了这40分钟的报酬，所以一个身体提出疑问就会引起共鸣，成为所有劳动者的共同需要。 另外，工人们的组织化过程是这一年多来，在无数工人上下班的路上，甚至在无数工人的小聚餐中，在食堂吃饭的时候，由个别血气方刚的工人投诉聚合而成，组织化的过程就是这样完成的。 我把它总结起来，作为需求的诱惑，领导的发动，员工的参与。

段毅律师的这番话是当前劳动者集体维权活动中非常重要的问题之一。 劳动者如何在集体行动中形成统一的需求？

如果没有统一的需求，无论是劳动者行动了，还是劳动者和资助者启动了谈判进程，劳动者的状况都是非常被动的，不同的劳动者有不同的需求，有了资金，就可以利用这些来分化劳动者。

可以说统一需求是劳动者集体行动的必要关键，也是劳动者团结的表现之一。

但是，怎样才能统一需求呢？ 段毅律师参加了冠星厂的谈判，在采访中，段毅律师简单地说了这一点。 但是，段毅律师说的其实就像工人简单共识的形成过程，简单共识能成为统一的需求吗？ 工人们在维权行动中怎么多次或调整需求？ 这实际上充满了重复的过程。

我们幸运地采访了当时的工人。 冠星厂工人的维权，一开始并不顺利。

冠星维权中，需求是如何确立的？

年10月初，冠星开始与刷部工人进行比较工资制度调整，计划12月将刷部工人的计件工资改为小时。 这样，工人们本来每月领5000多工资，但恐怕只领3000多，缩小得很厉害。

工人们很快私下一致反对工厂的这个方案，在短时间内学习完劳动法后，打磨部的所有40多名工人通过向劳动局投诉要求谈判，底线是用一年零一个月的经济补偿走出来的。 具体的谈判战略是为了防止代表被压迫，因为部门数量少，不设代表大家谈谈。

在一天电话投诉后，劳动局于次日，也就是10月13日到工厂开始谈判。 但是，在谈判现场，冠星老总一人控制了大部分工人的势头。 只有一个工人提出了需求，但其他人什么也不说，也不出声。

当天的谈判两个小时就结束了。 企业考虑了两个星期的时间，只给了工人到时要按法律办事的暧昧答案。

那天晚上，打磨部的服务员们私下聚会，大家心情都很低落。 最重要的是，乘务员们在最重要的时候不说话，也不能哄场面，士气被严重压垮了。

最后，大家要做决策，写一份代表大家需求的申请书，明天再和总经理商量，总之要闹一场。 也就是说，在本申请书中，大家工作单位休息40分钟也计算工资的事件成为了大家的统一需求之一。

第二天，10月14日，大家上班的时候，看到工厂的投稿通知，通知说仪表的变更时间成了企业最后的决定。 工人看到后，愤怒地揭下通告。 经理看到十几个工人包围着工厂的大门，傲慢地问:“你们在干什么？ 你们想做什么？ ！ 但是，这时，乘务员们都扶着岗位，生气地向乘务员提问。 我不认为乘务员会像昨天一样气势汹汹地压住，语气马上变了。

晚上，工人们在微博上(微博账号:西铁城不能买西铁城工人。 关闭后，在新建:无法打倒的公民劳动者)中公布了事件。

10月17日，冠星厂所有工厂的工人开始集体行动。 需求是以前打磨部的服务员提出的40分钟的无薪，服务员们认为要收回不再的900小时的加班费。 (从5年前，开始实行40分钟不休息的制度开始，共计900小时的加班没有加班费)。

但是，此时，最先开始与工厂谈判，提出车间40分钟问题的研磨部工人，意外得到了全厂工人的响应，但他们觉得研磨部门和其他工人的好处需求有差异，所以当天没有联系其他工人的大动力。 而且，其他工人也在动，所以他们也没有和工厂谈判。

这一天，工厂的全体工人都参加了维权，但看起来有点各自战斗，依然处于没有代表的零散状态，大家都处于消极的状态等待着工厂的回答。

10月18日，工人上午仍处于安静状态。 但是，到了下午，化学部的几个妈妈级人物带着工人队伍在工厂里进行游泳的工厂。 走在各工厂的走廊里，我看到里面有人，敲着玻璃敲门。 和我们一起啊。 不要恶作剧。 你们也有。 快出来，别加入我们。 别当汉奸。 快出去，快出去，快出去，就这样，把各工厂的人连在一起，绕了一圈游泳工厂

这时候厂长坐不住了，在楼梯上拿着大喇叭向大家喊道。 一位化学部的姐姐看到后，勇敢地冲过去之前抢了经理的大喇叭，在场的数百名乘务员也用热烈的声浪支持着我，但是被抢了喇叭的经理却不知道该怎么办！

打磨部的工友也加入了工人队伍，而且统一结合了自己部门最重要的需求和大部分工友的需求，是900小时加班费的问题。 因为我知道现在不先解决这个问题的话，其他问题也解决不了。

至此，冠星厂工人的集体维权活动终于完成了需求统一的工作。 需求统一后，劳动者团结的力量开始真正显现出来。 在之后的维权过程中，冠星劳动者虽然遭遇了强烈的压力，但也克服了，取得了多次斗争的成果。

冠星给了我们什么样的经验？

工人的共识等于维权需求吗？

以冠星为例，打磨部的工人们最初的共识可以说是他们需求的雏形，但这个共识太简单了，工人在谈判过程中被老总的权威压制，无言以对，所以冠星简单无视工人提出的需求，第二天直接将工厂方案作为最后的结果。

对许多工人来说，在最初的谈判势头压倒之后，沮丧的情绪可能会不停地出现。 冠星的工人也不例外，但打磨部的工人们有一个非常重要的是，谈判失败后，大家可以聚在一起继续讨论。

无论是谈判底层达成协议，还是向劳动部门投诉，打磨部的工人都会在第一次谈判之前有人聚在一起讨论战略。 随着维权的加深，参加讨论的工人人数也增多。 第一次谈判失败的晚上，打磨部的工人士气低落，但聚集了近20人进行讨论，几乎占了整个部门人数的一半。 这就是工人们有意识地根据维权形势，讲述自己的维权战略。

通过工会，反省谈判当天默默无闻的经历，第二天在工厂门口集体表示反对时，老总的权威受到了极大的损害。

更重要的是，通过晚会上的反思，让工人更加深刻地认识到维权的困难，持续深入地确定前期共识存在什么不足之后，撰写的申请书才能提出更有利于维权斗争的需求。

最初，刷部的首要需求是反对工资从比例改变时间，每天40分钟的工作时间，由此引起的900小时加班费，不是他们的首要需求点。 但是，当他们提出这样的需求并在微博上传达后，出乎意料地成为了全厂工人维权的焦点。 打磨部的工人不自觉地做了动员全厂工人的工作。

冠星给了我们什么样的经验？

应该如何看待维权的需要

工资计算制度和900小时加班费这两个需求有什么不同？

对打磨部的工作人员来说，触发他们维权的原因是工资计算制度的变化。 12月工资制度修订，再过两个月，他们的工资将眼睁睁地减少2000元。 也就是说，工资制度是打磨部最迫切希望解决的问题。

但是，对工厂其他部门来说，没有工资制度变更的问题，所以如果研磨部的工人只提出这些，实际上扩大维权范围并不容易。

这个需求对打磨部来说紧急性很强，可以团结部门内的员工，但对工厂员工整体来说不具有普遍性。

打磨部的工人提出900小时的加班时间时，实际上提出了全厂普遍的需求。

当时，冠星厂的工人们实际上最关注的是搬迁补偿的问题，这是最普遍的需求。 但是冠星厂采取逐部门搬迁的做法，规避法律，而且冠星厂属于市内搬迁，深圳市司法部门对市内搬迁的态度非常不利于工人维权，工人对此没有信心提出需求。 但是，在工厂已经决定要移动的情况下，工人们的维权热情极其迫切。

特别是化学部和表针部，这两个部门的工人都知道在冠星搬迁计划中，自己的两个部门将被取消，所以这两个部门对维权也最关心。 900小时的加班费问题一提出，化学部的工人首先利用这个行动，时钟指针部参加。

化学部和钟表针部的工人实际上使用了隔山打牛的手段，名义上赚了900小时的加班费，实际上可以说是想以此获得搬迁补偿(年冠星搬迁了全厂，工人也维权行动，但效果并不好)。 如果没有搬迁问题，其他工人对这五年900小时加班费的维权热情可以说不是很大。

对全厂用工单位来说，获得搬迁补偿信心不足，但在搬迁日期及工厂搬迁解决已可预见的情况下，900小时的需求不仅具有通用性，而且具有紧迫性。 因为，这种需求是工友们获得一些搬迁补偿的可能性最大，也是最后的方案。

因此，无论劳动部门说这40分钟的工作时间如何符合法律规定，都无法打消工人的维权热情。

因此，从冠星厂的例子来看，工人需求的统一实际上是团结工作和策略的问题。

所谓团结，不仅是工友们已经有了要求维权的简单共识，而且工友们没有共同讨论和反省的基础，就无法真正提出策略性的需求。 之后，打磨部的工作人员把他们的需求写在申请书上，通过微博(公共平台)提出来，这是其他工作人员也会看到的好方法。 如果没有这个，化学部的乘务员可能也不知道有员工在这个问题上和工厂谈判。 900小时加班费的需求，各部门的用工单位可能在工作日抱怨，但打磨部的用工单位将其作为正式需求，加入谈判力度，激励和激发了化学部用工单位的维权决心。

战略需求在动员或更紧密地团结其他工人之前，必须具有足够的广泛性和紧迫性。 在之后的维权过程中，刷部的工友改变了自己部门的第一需求，选择与其他多数工友的需求、行动一致，也证明了需求选择在策略上的重要性。

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